İşçinin uğradığı mobbing ve ispat yükü ile ilgili açıklamaları geçmeden önce mobbing kelimesinin kökeni hakkında kısaca bilgi vermek gerekirse Latince ’den gelen mobbing ; kelime anlamı bakımından bezdiri/yıldırma anlamına gelmektedir. Günlük yaşamda sıkça karşılaşılan bir durum olmakla birlikte özellikle işyerlerinde, işçinin bir veya birkaç kişi tarafından sistematik bir biçimde yıldırılma, baskı altına alınmasına yönelik ortaya çıkan bir çeşit “psikolojik çökertme” dir. Kişinin iş yerinde sistematik bir şekilde maruz kaldığı psikolojik taciz, baskı, dışlama ve küçük düşürme gibi davranışlar mobbingin temel özellikleridir. Bu çökme sonucunda amaçlanan işçinin işten ayrılmasının hedeflenmesidir.
Elbette ki işçinin tarafına yönelen her türlü olumsuz davranış “mobbing” olarak değerlendirilmemelidir. T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Mayıs 2014’te yayınladığı “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi” isimli yazının 9. sayfasında psikolojik tacizin bazı unsurları nitelendirilmiştir:
İşyerlerinde ortaya çıkan durumun psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için aşağıdaki aşağıdaki unsurlardan bir ve/veya birkaçını içermelidir:
- İşyerinde gerçekleşmelidir.
- Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.
- Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
- Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
- Kasıtlı yapılmalıdır.
- Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
- Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
- Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.
Türk hukuk sisteminde “mobbing” kavramı direkt olarak başlık altında ifade edilmese dahi, işçilerin bu tür davranışlar altında ezilmesinin önüne geçmek amacıyla çeşitli hukuki düzenlemeler mevcuttur. Bu düzenlemelerin başını 4857 Sayılı İş Kanunu “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı madde 24/II. maddesi, işçiye işverenin “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları” sebebiyle iş akdini derhal feshetme hakkı tanır. Mobbing uygulamaları, bu hükmün kapsamına giren davranışlar arasında sayılmaktadır.
İş Kanunu’nun 5. maddesi ise, işverenin eşit davranma ilkesine uyması gerektiğini düzenler. İşveren, işçiler arasında ayrımcılık yapamaz ve işçileri dışlayıcı veya küçük düşürücü uygulamalara maruz bırakamaz. Bu madde çerçevesinde, mobbing mağduru işçiler işverenin ayrımcı uygulamalarına karşı hukuki yollara başvurabilir.
Ancak, işçilerin mobbing nedeniyle dava açmaları durumunda en büyük zorluk, bu tür davranışların varlığını ispat etmektir. Mobbing genellikle gizli, üstü kapalı ve sistematik şekilde uygulanır. Bu da işçinin delil toplamasını ve hakkını aramasını zorlaştırır. İspat yükünün nasıl dağıtılacağı ve hangi delillerin kullanılacağı bu noktada büyük önem taşır.
İSPAT YÜKÜ
Kural olarak İşçinin Uğradığı Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İspat Yükü konusunda ispat yükü davacı işçiye aittir. Ancak özellikle son zamanlarda Yargıtay bu konuda içtihatlarında bazı değişikliklere gitmiştir. Çünkü mobbingin doğası gereği, işçinin mobbinge maruz kaldığını doğrudan ispat etmesi zor olabilir. Bu nedenle Yargıtay, işçinin mobbinge maruz kaldığına dair belirli ipuçlarını ve olgusal durumları ortaya koymasının yeterli olduğunu, bu durumda işverenin mobbing iddialarını çürütme yükümlülüğü taşıyacağını belirtmiştir.
İşçinin, uğradığı mobbing(psikolojik şiddet) ve ispat yükü konusunda deliller bulması açılan davanın seyri için büyük önem arz etmektedir. İş yerinde mobbinge maruz kalan işçinin, bu durumu kanıtlamak için farklı türde delillere başvurması gerekmektedir. Bu iddiaların kanıtlanabilmesi için bazı deliller şu şekilde sıralanabilir:
- Tanık Beyanları: Bu tanıklar, özellikle işçinin aynı işyerinde çalıştığı çalışma arkadaşları bu iddiaları doğrulama gayesindeki en önemli tanıklardandır.
- Psikolojik Raporlar: İşçinin, işyerinde uğradığı psikolojik baskının sonucu ortaya çıkan psikolojik rahatsızlıklar nedeniyle uzman kişilerden (psikolog, psikiyatr) alınan raporlar yine ispat olarak kullanılabilmektedir.
- Yazışmalar/Belgeler: İşçinin maruz kaldığı mobbingi destekleyecek yazışmalar ( e-posta, mesajlaşma kayıtları vb.) bu iddiaları güçlendirebilir niteliktedir.
- İşveren Uygulamaları: İş yerinde mobbinge uğrayan işçinin görev değişikliği, maaş indirimi, keyfi yer değiştirme gibi uygulamalara maruz kalması, mobbingin ispatında kullanılabilecek diğer unsurlardır.
T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013
Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay, işçinin maruz bırakıldığı mobbing konusunda genellikle “olayların bütününe” bakarak karar vermektedir. Özellikle, mobbingin kanıtlanması zor olduğu için doğrudan kesin delil aranmadığı, bunun yerine olayın genel akışının ve işçinin beyanlarının bütüncül bir şekilde değerlendirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Yani sadece belirli olayları değil, sistematik olarak ortaya çıkan davranışları zincirleme bir şekilde incelemektedir.
Mobbing, iş yaşamında çalışanların psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz etkileyen önemli bir sorundur. Türkiye İş Kanunu, iş yerinde mobbingin önlenmesi için gerekli hukuki zemini sunmakta ve Yargıtay kararları da bu konuda rehberlik etmektedir. İşverenin iş yerindeki çalışanları mobbingden koruma yükümlülüğü vardır ve mobbinge maruz kalan çalışanlar, hukuki yollarla haklarını arayabilmektedirler.
