Mobbing aslında bir veya birkaç kişinin bir diğer kişiye uyguladığı, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle yapılan sistematik psikolojik bir baskıdır. İşyerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu ve özgüvenini kırma ve mutsuz etme gibi pek çok davranışı kapsar.
Yapılan eylemin mobbing kapsamında olması için işveren tarafından uygulanması gerekmez, diğer çalışanlar tarafından da yapılabilir!
Günlük tartışmalar, iş yerinde yaşanan her anlaşmazlık mobbing ile karıştırılmamalıdır. Mesleki yeterliliğin sorgulanması, kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi, verilen süre içerisinde bitirilemeyecek işlerin kasten verilmesi, kişiden bilgi saklanması, kişinin görmezden gelinmesi gruptan izole edilmesi, arkasından konuşularak gülünç duruma düşürülmesi, sözlü veya yazılı tehditler alması, politik yada dini yaşamına saldırı niteliğinde davranılması, fiziksel olarak sağlığına zararlı işlerde çalıştırılması, yetkilerinin azaltılması gibi durumlarda mobbing ortaya çıkabilir.
Mobbing olarak gösterilebilecek davranışlar genellikle bir anda ortaya çıkmak yerine sistematik ve uzun süreli bir şekilde gerçekleşmektedir. Bir eylemin mobbing olarak değerlendirilebilmesi için; belirli bir kişi odaklı olarak kasten ve sistematik olarak uygulanan, belirli bir süredir devam eden ve çalışanı yıldırıp uzaklaştırmaya çalışan eylem olmalıdır.
Borçlar Kanunu’nun 417.maddesinde işveren-işçi hizmet ilişkisinde işçinin özellikle psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemlerin alınması gerektiği düzenlemesiyle mobbingin önlenmesi için işverene sorumluluk yüklenmiştir.
İş Kanunumuzda doğrudan konuyla ilgili düzenleme yoktur ancak eşit davranma ilkesi, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi, İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri gibi yer alan maddeler kapsamında mobbing değerlendirilebilir.
İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshini düzenleyen m.24/2’de yer alan işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözlerin sarf edilmesi, olayın cinsel tacize varan bir tacize dönüşmesi, İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması hükümleri ile mobbinge karşı işçi korunmuştur.
19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayı ile Resmi Gazete’de yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi”ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi aşağıdaki hükümlerle çalışanların psikolojik tacizden korunması amaçlanmıştır:
- İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
- Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
- Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
- Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
- Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
- Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
- Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Çalışanlar açısında mobbingin doğru bir şekilde tespit edilip anlaşılması her zaman mümkün değildir, bununla birlikte mobbingin ispatlanması da ayrıca bir sorundur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693, K. 2013/30811, T. 27.12.2013 kararında “..Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü..” açıklamalarıyla mobbingin ispatı hususunu aydınlatmıştır.
Aynı karar da yer alan “..Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır..” hükmü de ispat açısından önemlidir.
Mobbing iddialarını ispatlamak için ses kaydı yöntemine de başvurulabilir ancak biliyoruz ki gizli olarak alınan ses kaydı hukuka aykırı delil niteliğindedir. Ancak bu konuda Yargıtay 12. Ceza Dairesi’nin E. 2013/26087, K. 2014/10205, T. 28.04.2018 kararı emsal teşkil etmektedir. İlgili kararda “..Eylemi başka türlü ispat etmesinin mümkün olmadığı, bu savunmayı doğrulayan bilirkişi raporuna göre, sanığın başkaca şekilde ispatlanması mümkün olmayan bir hal içerisinde iken, toplantıda kendisine yönelik hakaret içerikli konuşmayı kayda almasını, sanığın eyleminin hukuka aykırı olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı..” hükmüyle gizli alınan ses kaydının delil olarak nasıl kullanılabileceği açıklamıştır.
Hem psikolojik hem de fiziksel hatta daha ileri aşamalarda maddi anlamda da olumsuz etkileri olabilecek eylemlere karşı hukukumuzun sağladığı tüm korumalardan yararlanmak herkesin en doğal hakkıdır. İş Hukukuyla ilgili tüm iş ve işlemler için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
