Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Yıllık ücretli izin süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesiyle işçinin kıdemi esas alınarak düzenlenmiştir. Kanuna göre çalışma süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan işçilere on dört gün,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az olan işçilere yirmi gün,
- On beş yıl (dahil) ve daha fazla olan işçilere yirmi altı gün yıllık ücretli izin verilir.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Kanunda yer verilen bu süreler asgari olduğundan, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle veya iş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ile bu süreler arttırılabilecektir.
Bunlara ilave olarak yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek işçiye, talepte bulunulması ve bu hususu belgelendirilmesi koşuluyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşçinin izni başka yerde geçirmeyecek olmasına rağmen yol izni alması, sadakat borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Bu durumda işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
İş Kanunu’nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili, genel tatil, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri izin süresinden sayılmaz. Cumartesi çalışma yapılmayan ve bugüne ait sürenin diğer iş günlerine bölünerek haftalık çalışma süresinin tamamlandığı işyerlerindeki işçilerin izin sürelerine, bir günlük hafta tatili dışında çalışılmayan cumartesi günleri de eklenmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.06.1977 tarihli, 1977/9622 Esas ve 1997/7522 Karar sayılı kararında “…Sözleşme ile verilen süre kanunda öngörülen sürenin çok üstünde olduğu cihetle tarafların hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayrama tekabül eden günlerin ayrıca ilavesine lüzum olmadığı hususunda anlaşmaları muteberdir…” ifadelerine yer verilmiştir. Bu karar göre toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan izin sürelerinin kanunda öngörülenin çok üstünde olması halinde, taraflar hafta tatili, genel tatil ve ulusal bayram günlerinin izin günlerine ayrıca eklenmeyeceğini kararlaştırabilir.
Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
İşçi bir yıllık çalışmasına karşılık hak kazanmış olduğu yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içerisinde kullanabilecektir. Yıllık ücretli izin hakkı T.C. Anayasası’nın 50. Maddesi kapsamında anayasal temelli bir dinlenme hakkı olduğundan bu haktan vazgeçilmesi mümkün değildir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 12.04.2016 tarihli, 2016/12051 Esas ve 2016/8083 Karar sayılı kararında “…yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir…” ifadelerine yer verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.12.2003 tarihli, 2003/10839 Esas ve 2003/22571 Karar sayılı kararına konu olayda işçi tarafından işverene verilen “…izin hakkını kullanmayacağını ileride kanuni hak talep etmeyeceği…” ibarelerini içeren dilekçe yer almaktadır. Bu dilekçe karşısında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi isabetli olarak yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği için dilekçenin hüküm ifade etmeyeceğine karar vermiştir.
Anayasal temelli vazgeçilemez bir hak olması nedeniyle işçi izin kullanmak yerine ücretini talep edemeyeceği gibi izin süresinde başka bir işte de çalışamaz.
Hem kanun hem de yönetmelik hükmünde belirtildiği üzere yıllık izin işveren tarafından bölünemez kural olarak izin işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılmalıdır. Ancak taraflar iznin, bir bölümü on günden az olmamak koşuluyla bölümler halinde kullanılması hususunda anlaşma yapabilirler. Bölümlerin sayısına ilişkin herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır bir bölümü 10 günden az olmamak koşuluyla geri kalan kısım serbestçe bölünebilir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre işçi hak kazandığı yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. Madde devamında “İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri yönetmeliğin 15. maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18. maddesinde belirtilen kişilere bildirir.” hükmü yer almaktadır. Yönetmelikte izin kurulundan bahsedilmektedir.
Yönetmelik hükmüne göre; işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde ise izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.
Yıllık ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olduğundan, izin işverence yapılacak plana göre kullanılabilir. Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 24.12.1997 tarih, 1997/18437 Esas ve 1997/22430 Karar sayılı kararında “…İşyerinde ücretli izinlerin kullandırılması da bir plan dahilinde işverenin yetkisinde olup yönetim hakkına ilişkindir. Davacı daha önce ücretli izin talebinde bulunmuş ve işverence haklı bir neden bulunmadığı halde bu istek reddedilmiş değildir. Hizmet akdi devam ettiği sürece zamanaşımı işlemeyeceğinden davacının her zaman kullanmadığı ücretli izinlerin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkündür. Bu nedenle olayımızda mahkemenin kabul ettiği gibi ücretli izinlerinin verilmemiş olması davacıya haklı fesih hakkı vermez…” ifadelerine yer verilmiştir.
Toplu İzin
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesine göre işveren nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin uygulanan tarihte henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçiler de toplu izin uygulamasından yararlandırılabilir.
Yıllık İzin Ücreti
İş Kanunu’nun 57. maddesine göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. İşçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Ancak işçi kısmi süreli çalışıyorsa ve yıllık izin haklarını aynı zamana denk getiremediği için diğer işveren yanındaki işiyle sınırlı olarak çalışıyorsa ücretin geri alınması söz konusu olamaz.
Kural olarak yıllık ücretli izin kullandırılmayarak karşılığında ücret ödenmesi söz konusu olamaz böyle bir uygulama anayasa aykırılık teşkil edecektir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri varsa; bu sürelere ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.11.2016 tarihli, 2015/8588 Esas ve 2016/20520 Karar sayılı kararında “…çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş aktinin sona ermesinden sonra aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir. Zira, çalışma sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin paraya tahvil edilemez…” ifadelerine yer verilmiştir.
Yıllık Ücretli İzin Alacağında Zamanaşımı
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin sürelerine ait ücret alacakları iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren beş yıl geçmekle zamanaşımına uğrar.
Bu çalışmamızda yıllık ücretli iznin süresi ve uygulanma esaslarına yer verilmiş olup yıllık ücretli izin hakkının tanımına ve hak kazanılmasına ilişkin koşullara buradan ulaşabilirsiniz.
