Bu yazımızda iş akdinin çeşitli durumlarda askıya alınmasını, askıya alınmanın koşul ve sonuçlarını anlatacağız. 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin askıya alınmasına dair genel kurallar getirilmemiştir. Her ne kadar çeşitli durumlarda Kanun iş sözleşmesinin askıya alınması halleri öngörmüş olsa da bunların tabi olacağı müessesenin tanım ve şartlarını düzenlememiş, hüküm ve sonuçlarını genel bir kural içinde hükme bağlamamıştır.
Geniş anlamda askıya almanın ortaya çıkması işçinin iş görme edimini kusursuz geçici ifa imkansızlığı içerisine düşmesi ile olur. Yine de işverenin buna sürekli olarak katlanması beklenemez. Bunun için işçinin bu edimi ifasındaki imkânsızlık, işverence dürüstlük kuralları gereği kabul edilemeyecek kadar uzarsa işverenin fesih hakkı doğacaktır. Bu fesih hakkı ise işçinin ifasının mümkün olmadığı anda değil artık dürüstlük ve iyi niyet kurallarınca işverenin katlanamayacağı noktaya geldiğinde doğmuştur.
Bu uygulamanın doğması için işçi açısından ortaya çıkan nedende işçinin kusurlu olmaması gerekmektedir. Söz konusu bu sebep ortadan kalkıncaya kadar kural olarak işverenin işçiden işi görme ediminin ifasını talep hakkı ve fesih hakkı, iş sözleşmesi askıda olduğu için söz konusu olmayacaktır. Askı haline dair kanunda özel olarak belirlenen süre ve koşul bulunmuyorsa yukarıda belirttiğimiz üzere hakkaniyet gereği belirlenecek makul bir süre için işveren bu duruma katlanacaktır. Benzer şekilde işçinin iş görme edimini kusursuz olarak kabul etmede temerrüde düşen işveren açısından da askı hükümleri uygulanacaktır.
Askıya alınma halleri taraflar arasında iş sözleşmesi ile ya da toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenebilir. Bu yollar hüküm ve sonuçları belirlenerek çerçevesi çizilebilir. Ancak böyle bir belirlemenin olmadığı ve kanunda da gerçekleşen durum için bir askıya alınma halinin düzenlenmediği bir ihtimalde de askı hali kendiliğinden ortaya çıkar. Hakim, teorik temele dayanarak gerekli askıya halini oluşturan koşulların somut olayda gerçekleştiğine kanaat getirdiği takdirde sözleşmenin askıya alındığına karar verebilir.
Koşulları
- İfa İmkansızlığı
a-İşçinin İfasının İmkansız Hale gelmesi
Burada işçi ya iş görme edimini ifada hastalanma, iş kazası geçirme, doğal afet, tutuklanma gibi maddi sebeplerle imkansızlık halindedir ya da işçinin ölüm, doğum veya başka bir haklı sebeple kendisinden beklenemeyecek derecede manevi imkansızlık halindedir. Süzek’e göre: “Genel hükümlere göre sözleşmelerin askıya alınabilmesi için bir maddi ifa imkansızlığının ortaya çıkmış bulunması gerekir. Ne var ki işçi-işveren ilişkilerinin özellikleri iş akdinin askıya alınmasında sadece maddi ifa imkansızlığı ölçütü ile yetinilmesine elverişli bulunmamaktadır. Genel hükümlere özgü bu ölçütle yetinilmesi halinde iş hukukunun amaçlarına aykırı olarak birçok durumun askıya alınma dışında tutulması gerekecektir. Örneğin bu ölçüte göre evlilik, bir yakının ölümü gibi ailevi nedenlerle iş görme ediminin ifa edilmemesi askı durumu yaratmayacaktır. Çünkü bu gibi durumlarda işçinin çalışması maddi açıdan imkansız değildir. Maddi anlamda bir imkansızlık bulunmamasına karşın, dürüstlük kuralları gereği işçiden iş görme edimini ifa etmesi beklenemez ise askıya alınmanın ilk koşulu gerçekleşmiş sayılmalıdır.” (1) Bu görüşe katılmakla beraber işçinin bu gibi durumlarda askı halini suiistimal etmemesi gerektiğini ifade etmek gerekir. Aksi halde işverenin fesih hakkı doğacaktır.
b- İşverenin İfayı Kabulünün İmkansızlığı
İşverenin de maddi imkansızlık hallerinde ifayı kabul etmesinin imkansızlığından bahsetmek mümkündür. Ancak manevi imkansızlık halinin kabulü iş hukukunun temel ilkeleri ile bağdaşmayacaktır. İşverenin kabulünün beklenilemezlik haline bağlanması işçi açısından sözleşmede esaslı değişiklik hükmünde olacaktır ve işverenin ücret ödeme borcunu askıya alacağı için bu durumun rizikosunu objektif-maddi bir sebep olmadan işçiye yüklemek hakkaniyetle bağdaşmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde zorlayıcı nedenle iş akdinin askıya alınması düzenlenmiştir. Örneğin yangın, deprem ve salgın hastalık gibi mücbir sebeplerin ortaya çıkması halinde işverenin işçinin ifasını kabul imkansızlığı doğar ve iş akdi askıya alınabilir. Ancak işverenin kendinden veya işletmenin içinde bulunduğu ekonomik durumların varlığı halinde ortaya çıkan işçinin ifasını geçici olarak kabul imkansızlığı sözleşmenin askıya alınması için geçici bir neden doğurmaz.
Diğer yandan mevsimlik işler ve kampanya işlerinde tek bir mevsim ya da kampanya dönemi için yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde, objektif nedenin varlığı kabul edilir ve bu tip sözleşmeler için askı halinin uygulanması söz konusu olmayacaktır. Mevsimlik işler için taraflarca belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması halinde veya belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşen zincirleme iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez, ertesi yılın iş sezonuna kadar (işçinin çalışmadığı dönemde) iş sözleşmesi askıda kalır. (2) Mevsimlik işler ve kampanya işlerindeki askı hali, işçi ve işverenden kaynaklanan sebeplerden değil, tamamen mevsimsel oluşumların yol açtığı koşullarla ortaya çıkan bir askı halidir. (3) Ayrıca Yargıtay’a göre, mevsimlik işte askıya alma işlemi fesih niteliğinde değildir. Bu tür çalışmada, mevsimlik işin başladığı dönemde işçinin işe çağrılmaması halinde iş sözleşmesinin feshi gerçekleşir. (4)
- Askı Halinin Geçici, Kusursuz Olması ve Esaslı Olmaması Şartı
Her şeyden önce ifa imkansızlığın geçici olması gerekmektedir. Ortaya çıkan sebeplerden ötürü eğer kalıcı ve uzun süreli bir imkansızlık varsa ya da somut halin niteliklerine göre o zamana kadar çalışılan süre ile imkansızlık halinin doğurduğu çalışılmayacak olan süre arasında ciddi bir orantısızlık varsa askıya alınma söz konusu olmayacaktır. Kanun koyucu bazı hükümlerde bu geçicilik halinin sınırlarını veya kriterlerini koymuştur diyebiliriz: “İşK. m. 24/III, m. 25/I-b-son, m. 25/III-IV; Deniz İş K. m. 14/III; Basın İş K. m. 16, m. 17; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi K. m. 23/1, m. 67/1”
İşçinin, kendisini ifa imkansızlığına düşüren nedenin oluşumunda kusursuz olması gerekmektedir. Aksi halde sözleşmenin askıya alınma hali oluşmaz.
Diğer yandan imkansızlığın yapılan iş açısından esaslı olmaması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse turistik bir işletmede, sezonda oluşan talep için süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa ve bu işin gereğine de uygunsa, işçinin düşeceği imkansızlıktan sonra işi yapmasının artık işveren için bir anlamı olmayacaktır. Bu durumda işe ilişkin esaslı bir imkansızlık gerçekleşeceği için askıya alınma söz konusu olmayacaktır.
Sonuçları
İş sözleşmesinin askıya alınması ile beraber taraflar arasındaki sözleşme varlığını devam ettirir yani sona ermez. Ancak askı süresi boyunca tarafların sözleşmeden kaynaklanan edim yükümlülükleri ertelenmiş kabul edilir. Karşılıklı bir sözleşme olan iş akdinin ertelenmesi ile birlikte bu süre içerisinde artık işveren asıl ücret ve ücret eklerini ödemekten işçi de iş görme edimini ifadan kurtulur.
“Yarım ücret
Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”
Kanunun 40. maddesinde açıkça düzenlendiği üzere mücbir sebep halinde işçi 1 haftalık yarım ücreti hak edecektir.
Ayrıca iş sözleşmesi askıya alınmış olsa da işverenin işçiyi gözetme borcu ve işçinin sadakat borcu devam eder. O halde, bu dönemde işveren işçinin kişilik haklarını ihlal eden söz ve davranışlarda bulunamaz, işçi de örneğin işverenin itibarını zedeleyecek bir tutum içine giremez, mesleki ya da ticari sırlarını açıklayamaz, işçileri işverene zarar verecek hareketlere teşvik edemez. Tarafların askı süresinde gözetme ve sadakat borçlarını ihlal eden bu gibi davranışlarda bulunmaları halinde diğer taraf haklı nedenle iş akdini feshedebilir.” (5)
Yasada Düzenlenen Bazı Askıya Alınma Halleri
- Muvazzaf Askerlik veya Yasal Ödev Nedeniyle
“Askerlik ve kanundan doğan çalışma
İş Kanunu Madde 31 –
Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”
- Sağlık Nedeniyle
“İş Kanunu Madde 25 –
- b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”
- Zorlayıcı Nedenle
“İş Kanunu Madde 24 –
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İş Kanunu Madde 25 –
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”
- Gözaltı veya Tutukluluk Nedeniyle
“İş Kanunu Madde 25 –
V- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.”
- Ailevi Nedenlerle
“Mazeret izni
İş Kanunu Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.”
- İş Kuruluşu Yöneticiliği Halinde
“İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi
Sendikalar ve Tolu İş Sözleşmesi Kanunu MADDE 23 –
(1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır.
(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
(3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.”
- Grev veya Lokavt Nedeniyle
“Kanuni grev ve lokavtın iş sözleşmelerine etkisi
Sendikalar ve Tolu İş Sözleşmesi Kanunu MADDE 67 –
(1) Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.”
KAYNAKÇA
(1) Süzek, S. (2018). İş Hukuku. İstanbul: Beta. s. 496-497.
(2) BÜYÜKTARAKÇI, S. (2009). İŞ HUKUKUNDA MEVSİMLİK İŞLER VE KAMPANYA İŞLERİ. s. 48.
(3) BÜYÜKTARAKÇI, S. (2009). İŞ HUKUKUNDA MEVSİMLİK İŞLER VE KAMPANYA İŞLERİ. s. 48.
(4) Y. 9. HD., T. 3.7.2006, E. 2006/15549, K. 2006/19346.
(5) Süzek, S. (2018). İş Hukuku. İstanbul: Beta. s. 505-506.
