Rekabet yasağı, iş sözleşmesiyle bağıtlanan işçinin sözleşmenin sona ermesi sonrasında iş sahibiyle rekabet edeceği bir işi kendi adına yapmamasını ve rakip bir işyerinde çalışmamasını, böyle bir kuruluşta ortak ve başka sıfatlarla ilgili olmayacağını öngören anlaşma olarak tanımlanabilir.
Rekabet yasağını iki açıdan ele almak mümkündür. Yukarıda bahsedilen rekabet yasağı iş sözleşmesi sonra erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmesini yasaklayan ve sözleşmeden doğan rekabet etmeme borcudur.
İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKENKİ REKABET YASAĞI
Diğeri ise iş sözleşmesi devam ederken TBK m. 396 gereği sadakat borcuyla ilişkili olan rekabet etmeme borcudur. Bu tür bir rekabet borcu her iş sözleşmesinin içerisinde mevcuttur. Bu sebeple açıkça ve ayrıca kararlaştırılmasına gerek bulunmamaktadır. Nitekim bu tür bir rekabet etmeme borcuna aykırılık İş K. M. 25/II, e bendi gereğince işverenin iş sözleşmesini doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar kapsamında haklı nedenle feshine neden olabilecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİKTEN SONRAKİ REKABET YASAĞI
KOŞULLARI
EHLİYET
İşçinin rekabet yasağı sözleşmesi yapılırken fiil ehliyetine sahip bulunması gerekir.
ŞEKİL
Kanun sözleşmenin yazılı şekilde yapılmasını öngörmüştür. Genel işlem şartı şeklinde hazırlanmış rekabet yasağı sözleşmelerinde işçi aleyhine hükümlerin yazılmamış sayılmasına karar verilmektedir. Yargıtay bu kapsamda personel yönetmeliği ve iç yönetmelik gibi adlar altında işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlene yapılan atıfların bu şartı karşılamadığına karar vermektedir. (Yargıtay 9. HD., 28.03.2013, E. 2010/25792, K. 2013/10539)
BAĞLAYICILIK KOŞULLARI
İşçinin yaptığı iş gereği işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlaması gerekir. Bu kapsamda olmayan bir işçiyle yapılan rekabet sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Yargıtay kararlarında, kabin satış ve pazarlama direktörü, teknik satış müdürü, teknik personel, teknik müdür, satış müdürü, danışman, üretim sorumlusu gibi meslek gruplarının bu kapsamda olduğu yönünde içtihat etmiştir.
İşçinin edindiği bu bilgileri kullanmasının işverenin önemli bir zararına sebep olabilecek nitelikte olması gerekmektedir. Doğrudan bir zarara sebep olmasına gerek bulunmamaktadır fakat muhtemel zararın önemli nitelikte olması gerekmektedir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin; işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı düşecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içermemesi ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşmaması gerekir. Bunun aksine yapılan düzenlemeler işçinin Anayasanın 48. maddesinde düzenlenen çalışma ve sözleşme hürriyetini sınırlayacak ve geçersiz kabul edilecektir. Fakat TBK m. 445 f.2 gereğince hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Sözleşme yalnızca bu üç şarta aykırılık taşıyorsa hakim sözleşmeyi hukuka uygun sınırlara çekerek geçerli kalmasını sağlayabilecektir.
Süre bakımından, rekabet yasağı özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacaktır. Özel durum ve koşullar ifadesi hem genel kuralın istisnası olması hem de çalışma ve sözleşme özgürlüğünün makul sayılmayacak derecede uzun bir süre boyunca kısıtlanmaması için dar bir şekilde yorumlanmalıdır. Rekabet yasağının süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
Yer bakımından, rekabet yasağı işverenin faaliyet alanı ile sınırlı olacaktır. Bunu aşar şekilde yasak öngörülmesi, işverenin korunması gereken haklı bir menfaatinin olmaması sebebiyle geçersiz olacaktır.
Konu bakımından, rekabet yasağı işverenin faaliyet alanının tamamı ile ilgili değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki fiili faaliyet alanı ve işçinin somut göreviyle sınırlı olmalıdır. Mesleğini, eski iş yerinde yaptığı işten bağımsız olarak tümüyle yasaklar biçimde rekabet yasağı öngörülemez.
AŞIRI REKABET YASAĞINA HAKİMİN MÜDAHALESİ
Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Hakim, rekabet yasağının aşırı olup olmadığına karar verirken aşırılığın takdirinde sınırlamanın üç unsurunun bir arada ele alınacağına dikkat etmelidir. Rekabet yasağı kaydının kapsamının işçinin ekonomik geleceğini olumsuz bir şekilde etkileyip etkilemediğini araştıran hâkim, diğer taraftan da işverenin rekabet yasağına olan menfaatinin büyüklüğünü de dikkate almalı ve her iki menfaat arasında makul dengeyi sağlamalıdır. Hükmün korumayı amaçladığı değer, işçinin ekonomik geleceğidir. O halde aşırı bir rekabet yasağını daraltan hâkim işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde tehlikeye düşürülmemesini amaçlamalı, diğer bir anlatımla rekabet yasağının işçinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin yaşamını idame ettirmesini olanaksız kılacak bir hukuki araca dönüşmesini engellemeli ve gerekiyorsa geçersizliğine karar vermelidir.
REKABET YASAĞINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
İlk seçenek olarak işveren, rekabet yasağı sözleşmesi ihlal edildiği için uğradığı müspet zararının tazminini talep edebilecektir. Bu durumda borçların ifa edilmemesine ilişkin TBK m. 112 hükmü uygulanacaktır.
CEZA KOŞULU
Daha sık rastlanan uygulama ise rekabet yasağı sözleşmesinde ceza koşulu kararlaştırılmasıdır. İşverenler uğramış olduğu zararı, miktarı, illiyet bağını ispat etmek zorunda kalmayacağı bir yol olan ceza koşuluna yer vermeyi tercih edecektir. Zira ceza koşulunun kararlaştırıldığı durumlarda, zarar mevcut olmasa bile sadece yasağın ihlal edilmiş olmasının ispat edilmesi ile ceza koşulunun talep edilebilmesi mümkündür. Rekabet yasağı kaydına bağlanan ceza koşulu, iş sözleşmesinde yer verilen ceza koşulunun tek taraflı olamayacağı ilkesine istisna teşkil etmektedir.
Ceza koşulu öngörülen diğer durumlarda olduğu gibi rekabet yasağı kaydına bağlanan ceza koşulunun aşırı olması durumunda da hakim tarafından kendiliğinden indirilmesi mümkündür.
CEZA KOŞULU ZAMANAŞIMI
Borçlar kanununda ceza koşuluna ilişkin özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediğinden genel zamanaşımı süresi olan on yıl uygulanacaktır. Bu sürenin başlama tarihi ise işçinin rakip bir işletmede işe girdiği tarih gibi rekabet yasağı borcuna aykırılığın gerçekleştiği tarih olacaktır. (İlgili Yargıtay kararı; Yargıtay 11. HD., E. 2020/8407 K. 2022/1954 T. 16.3.2022)
SONA ERMESİ
Rekabet yasağı kaydı, kanun uyarınca belirli süreli olarak akdedilmek zorundadır. Bu sebeple, yasak için taraflarca kararlaştırılan sürenin dolması veya aşırı olduğu kabul edilerek talep üzerine hakim tarafından makul sınırlara indirilmiş sürenin dolması durumunda kendiliğinden sona erer.
Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer. Bu hüküm nispi emredici niteliktedir bu sebeple sözleşmeyle işçi aleyhine aksi kararlaştırılamayacaktır.
GÖREVLİ MAHKEME
Yargıtay HGK. E. 2012/854 K. 2013/292 sayılı kararında;
“Yukarıdaki ayrıntılı açıklamalar göstermektedir ki, iş akdinin devamı sırasında işçinin sadakat borcundan kaynaklanan rekabet etmeme yasağına aykırılık halinde, bu tür davalara bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına aykırı hareket edilmesi halinde ise, buna dayalı olarak açılacak dava niteliği itibariyle 818 sayılı BK’nun 348. maddesi kapsamına girmekle ve bu kapsamdaki davalar TTK.nun 4/1-3 maddesinin açık hükmü karşısında tarafların sıfatına bakılmaksızın mutlak ticari davalardan olmakla, bu tür davaların ticaret mahkemesinde incelenip karara bağlanması gerekir.” demektedir.
Kısaca iş sözleşmesi devam ederken ki rekabet yasağına aykırılıkla alakalı davalarda İş Mahkemeleri, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki davalarda ise Asliye Ticaret Mahkemeleri görevlidir. Ayrıca iş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağına aykırılıkla alakalı davalar mutlak ticari dava olduğundan ticari davalara ilişkin hükümler uygulanacaktır.
