Anayasa düzeyinde de koruma altına alınan eşitlik ilkesi, İş Hukuku anlamında işverene çalışanları arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Eşitlik ilkesi iş sözleşmesinin kurulmasında, devamında ve sona erdirilmesinde uygulanacak şekilde kanunda düzenlenmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” denilerek işçiler arasında keyfiyetten kaynaklanan ayrımlar yasaklanmış, aslında işverenin yönetim hakkına sınırlandırma getirilmiştir.
Söz konusu Kanun kapsamında işverenin esaslı bir sebep olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı açıkça hükme bağlanmıştır.
Ülkemizde birçok alanda sırf cinsiyeti sebebiyle zorluk yaşayan kadınlarımız özellikle iş alanında da ayrımlara maruz kalmaktadır. Kadın işçilere eşit davranılması anlamında iş kanunumuzda “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle, doğrudan veya dolaylı, farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.” hükümlerine yer verilmiştir.
Bu düzenlemelerden de anlaşılacağı üzere işverenin eşit davranma yükümlülüğü her halde ve her şartta zorunlu değildir. Esaslı bir sebebin varlığı ya da biyolojik veya işin niteliği gereği zorunlu sebep olması halinde işverenin eşit davranma yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin E. 2008/27310, K. 2008/22095, T. 25.07.2008 tarihli kararında da “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlerle gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi sübjektif nedenlere dayanarak farklı işlem yapabilir. Bu ilkenin ihlalini değerlendirme konusunda işverenin aynı işyerinde çalışılıyor olması, işyerinde bir işçi topluluğunun varlığı, ayrım yapılan işçilerin statülerinin aynı olması gibi etkenler göz önünde bulundurulmaktadır.
Eşit davranma ilkesinin ihlalini öne süren ve bunu kanıtlayan işçi yasal bakımdan koruma altına alınmıştır. Eşitlik ilkesinin ihlali halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme hakkına sahiptir. Tazminata esas ücret işçinin çıplak ücreti olacaktır. Genel hükümler çevresinde tazminat talep hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Eşit davranma ilkesinin düzenlendiği kanunun 5.maddesi kapsamında fesih bildirimine itiraz ve usul konusu saklı kalmak kaydıyla işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispat yükü işçidedir. İşçi eşit davranma ilkesinin ihlalinin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatla yükümlü olacaktır!
Eşitlik ilkesine aykırılık, işçilik alacaklarının ihlal edilmesi iş hayatında sıklıkla yaşanan işçilerin maruz kaldıkları sorunlardır. Bu gibi durumlarda işçilerin kanunların işçilere tanımış olduğu haklarını talep etmesinden doğal hiç bir şey yoktur. Konusunda uzman bir avukattan alacağınız yardım ile yaşanılan mağduriyet sona erdirilebilir. Bununla ilgili olarak uzman kadromuzdan bilgi ve yardım almak için her zaman bizimle iletişime geçebilirsiniz.
