İş Kanunumuzda iş sözleşmesinin nasıl sonlandırılabileceği, işveren veya işçi açısından hangi durumların haklı neden teşkil ettiği gibi konular düzenlenmiştir. Ayrıca kanunumuz işveren karşısında daha güçsüz konumda bulunan işçiyi koruma amaçlı iş güvenliği kuralları belirlemiş, işverenin iş sözleşmesini feshini bazı durumlar için sınırlandırmıştır. Kanunda işçiyi koruyan hükümler yer almakla birlikte buradaki koruma sınırsız değildir, işveren de istemediği bir işçiyle çalışmaya zorlanamaz. İşe iade konusuna daha önceki yazımızda kısaca değinmiştik, bu yazımızla beraber konuyu daha detaylı bir şekilde ele alacağız.

İş sözleşmesi geçersiz bir nedene dayanılarak sonlandırılan işçi iş güvencesinden faydalanarak işe iade davası açabilmektedir. Burada özellikle belirtmek gerekir ki istifa etmiş işçi bu davayı açamaz. İşe iade davası açılabilmesi için şu şartların öncelikle sağlanmış olması gerekir;

• İş yerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu hesaplamada işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerleri dikkate alınacaktır.
• İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır. Yine burada 6 aylık kıdem hesaplanırken, işçinin işverene ait tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dikkate alınacaktır. Ayrıca 6 aylık kıdem şartı yer altı işlerinde çalışan işçiler için geçerli değildir.
• İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. İş sözleşmesi belirli süreli olmakla birlikte yapılan işin belirsiz süreli olması ve işverenin sözleşmeyi her yıl tekrar yenilemesi halinde de işe iade davası açılabilecektir.
• İş sözleşmesinin feshi kanunda belirlenen geçerli bir sebeplerden birine dayanmamalıdır.
• İşe iade davası açacak işçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütünün sevk ve iade eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamalıdır.

İşveren iş sözleşmesini feshetmeden önce iyiniyetli olarak tüm çözüm yollarını aramış ancak buna rağmen iş sözleşmesini devam ettirmek mümkün olmamışsa, yani iş sözleşmesini feshetmek işveren için son çareyse bu durumda geçerli nedenle sözleşmenin feshi söz konusu olacaktır! İş sözleşmesinin feshinden önce işçinin çalışabileceği başka bir pozisyon olup olmadığı dikkate alınmalıdır. İşyerinde fazla çalışma yapılıyorken, yeni işçi alımı yapılıyorken iş sözleşmesinin feshinin son çare olmadığı zaten açıktır!

İş Kanunu’nun 19.maddesine göre iş sözleşmesinin neden sona erdirildiği açık ve kesin bir şekilde işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Sona erme sebebi olarak işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili bir neden bildirilmişse işçinin savunmasının alınmamış olması yine işçiye işe iade davasını açma hakkı tanımaktadır.

Geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği bildiriminden itibaren işçi 1 ay içerisinde işe iade talebiyle öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonucu uzlaşmaya varılamaması halinde, son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilecektir. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde davanın usulden reddine karar verilecektir! Bu durumda da kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde arabuluculuğa başvurulabilir.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını iddia yükü işverene ait olmakla birlikte, işçi iş sözleşmesinin başka nedenle feshedildiğini iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin işe iadesine karar verilmesi halinde; kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçi işe başlamak için işverene başvurmalıdır ve işveren de işçiyi 1 ay içinde işe başlatmalıdır. Eğer bu süre içerisinde başvuru yapılmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelecektir. İşverenin bu başvuruya olumlu yanıt vermesi halinde işçi makul sürede işe başlamazsa yine iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır. Uygulamada ispat açısından sorun yaşamamak adına işe iade başvurusu noterden gönderilecek ihtarnameyle yapılması daha uygun olacaktır.

İşçinin işe başlama başvurusuna rağmen işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa, en az 4 ay en fazla 8 aylık ücret tutarında mahkeme tarafından belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca işe başlatmama tazminatı miktarı, 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Ayrıca işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız olarak, işçi hakkında çalışmadığı dönem için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına da karar verilecektir. Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla 4 aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır. İşçinin davanın devam ettiği süreçte başka işyerinde çalışması davaya bir engel teşkil etmezken, bu durum belirlenecek olan tazminatlarda göz önünde bulundurulacaktır.

İşçinin işe başlaması halinde, geçersiz hale gelmiş fesih için işveren ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edecektir. Bu tutar işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilebilir.

Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki geçerli veya geçersiz nedene dayandığına bakılmaksızın sadece iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu bile işçiyi maddi ve manevi anlamda zor duruma düşürmektedir. Üstüne bu durumun sizi mağdur ederek kanuna aykırı olarak gerçekleşmesi halinde kanunların işçilere tanıdığı haklardan yararlanmak en doğal hakkınızdır. Bu gibi durumlarda yaşadığınız mağduriyetten en kısa sürede ve en az zararla kurtulmak için bir avukattan yardım almanızda fayda vardır. Konusunda uzman ekibimizden destek almak için her zaman bizimle iletişime geçebilirsiniz.