Günlük hayatımızda belki de farkında olmadan en iç içe olduğumuz hukuk dallarından birisi olan “iş hukuku” alanında, işçi-işveren ilişkileri ön plandadır. Ülkemizde İş Kanunu’nda daha çok işçinin hakları koruma altına alınmıştır; bu kapsamda da iş davaları da işçiyi koruyan yapıya göre düzenlenmiştir.

İşçi lehine düzenlenmiş olan bu kanunda işçiye işçilere eşit davranma, ücret alma, fazla mesai ücreti, tatil ücreti, yıllık izin, haklı nedenle işten ayrılma,kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş sağlığı ve güvenliği, işçinin sigortalı çalıştırılma zorunluluğu, iş kazaları sebebiyle maddi ve manevi tazminat, mola, süt izni ve işe iade gibi birçok hak tanınmıştır.Ancak bu haklardan yararlanabilmek için öncelikle İş Kanunu’na tabi olmak gerekir. “Deniz ve hava taşıma işleri, 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyeri-işletmeler, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, bir ailenin üyeleri ve 3. derecede dahil olmak bu dereceye kadar tüm hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, sporcular hakkında, rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde kurulan iş ilişkileri” hariçbütün işyerlerine bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın bu kanun hükümleri uygulanır. Kanunda sayılan bu iş alanlarında İş Kanunu’nun uygulanmayacağı belirtilmiş olmasına rağmen bu alanlarda yapılan istisnai hükümlerle İş Kanunu yine kendine uygulama alanı bulmaktadır.

İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi; aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadan yapılan, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. İstisnai olarak süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı olması gerekir.

İş sözleşmeleri işçiye iş görme borcu, özen borcu, işverenin talimatlarına uyma borcu, sadakat borcu, rekabet etmeme borcu yüklerken; işverene ücret ödeme borcu, eşit işlem yapma borcu, işçiyi koruma borcu yüklemektedir.

• Sürekli-Süreksiz İşlere İlişkin İş Sözleşmeleri: İş Kanunu’na göre nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam eden işler sürekli işdir.
• Belirli-Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi yada sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir hizmet sözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır. İş hayatında ve İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai niteliktedir.
• Deneme Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin o işte verimli olup olmamasına bağlı olan iş sözleşmeleridir. Deneme süresi içindeyken diledikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler.Toplu sözleşmelerle 4 aya kadar artırmak mümkün olmakla beraber, iş sözleşmelerinde deneme süresi en fazla 2 ay olabilir.
• Tam süreli-Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri: İşçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olur.Yasal çalışma süresi içinde veya yakın olarak çalışacağı kararlaştırılmışsa tam süreli hizmet sözleşmesi vardır. Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmeleri içerisinde yer alır.

İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri:

İş sözleşmeleri fesih veya fesih dışı hallerde sona ermektedir. Fesih dışı sona erme hallerini; tarafların anlaşması, ölüm, sözleşmenin süresinin bitmesi olarak belirleyebiliriz.

İş sözleşmesi taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmek amacıyla karşı tarafa irade beyanında bulunması, temel olarak iş sözleşmesinin feshini oluşturur.İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi halinde feshin haklı olup olmadığı önemlidir. Aynı zamanda feshi gerçekleştiren tarafın kim olduğuna göre de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi alacaklar söz konusu olabilecektir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nda bu bildirimin yapılması için kademeli olarak süreler belirlenmiştir. Bu sürelere işçi de uymak zorunda olmakla beraber işverene ihbar süresinin ücretini peşin ödeyerek ihbar süresini beklemeksizin ilişkiyi sona erdirme imkanı da tanınmıştır.

İş Kanunu m.17: “İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.”

Tarafların ihbar süresine uymayarak sözleşmeyi feshetmeleri durumunda karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme sorumluluğu doğar.

İşçi sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerle yada zorlayıcı nedenlerle kendisi işten haklı sebeplerle ayrılır(İş Kanunu m.24) veya işveren tarafından yine benzer haklı nedenlerle işten çıkartılırsa (İş Kanunu m.25) ihbar sürelerinin beklenmeden sözleşme feshedilebilir. Ancak ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilmesi için sözleşmeyi feshedecek tarafın diğer tarafın bu çeşit davranışlarını öğrendiği tarihten başlayarak 6 iş günü geçtikten ve  her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılmaz.

İş güvencesinden yararlanamayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi durumunda işçi bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilmektedir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminat olup, ihbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Sözleşmeyi kimin sonlandırdığı önemli olmadan 1 yıldan fazla süreyle aynı iş yerinde çalışan işçinin kanunda sayılan sebeplerle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı alacağı doğar.İşçinin kıdem tazminatı alacağının doğması için kanunda sayılan haller şu şekildedir;

-işveren tarafından ahlak ve iyiniyet hallerine uymayan sebepler dışında sözleşmenin feshedilmesi,

-İşçi tarafından ihbar süresini beklemeden feshetme sebeplerinden birine dayanarak sözleşmenin feshedilmesi,

-Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçi tarafından sözleşmenin feshedilmesi,

-Kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla feshetmesi,

-İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesi sona ermesi.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

İş Güvencesi

İşçilerin keyfi olarak işten çıkartılmasının önüne geçmek amacıyla İş Kanunu’n 18.maddesinde iş güvencesi düzenlenmiş ve İş Kanunu’na tabi işçilerin haksız, geçersiz fesihlerle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi halinde işçiye işe iade davası açma imkanı tanınmıştır. İşçinin bu imkandan yararlanabilmesi için; işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışıyor olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin işverenin vekili konumunda olmaması gerekmektedir.

Dava Şartı Olarak Arabuluculuk

İş Mahkemeleri Kanunu’nda yapılan son değişikliklerle beraber 01.01.2018 tarih itibarıyla ilk derece mahkemeleri ve bölge adliye mahkemeleri ile Yargıtay’da görülmekte olan davalar hariç bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması artık dava şartı olarak  kabul edilecektir.

Çalışan tarafından talep edilebilecek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, eşitliğe aykırılık tazminatı, sendikal tazminat, mobbing tazminatı, ücret, prim, ikramiye, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzeri işçilik alacaklarının söz konusu olması halinde arabulucuya gidilmesi gerekiyor. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi veya manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları kapsam dışıdır.

İş Kanunu’nda her durumla ilgili kanun hükmü mevcut olmakla beraber bu hükümlerin doğru bir şekilde yorumlanıp uygulanması hak kaybı yaşamamanız açısından çok önemlidir. Bu nedenle iş ve işçi hukuku alanında faaliyet gösteren bir avukat ile vekalet ilişkisi çerçevesinde destek almanız gerekir. Bu konularla ilgili olarak hukuki destek ve görüş almak için hukuk büromuzla iletişime geçebilirsiniz.