Ülkemizde uzun yıllardır uygulama alanı bulan geçici iş ilişkisi ile ilgili düzenlemeye ilk kez 4857 sayılı İşK. m.7’de yer verilmiştir. Her iki tür açısından da söylemek gerekirse, genel olarak geçici iş ilişkisiyle işveren, aralarında iş sözleşmesi bulunan işçisini iş görme edimini yerine getirmesi için geçici bir süre için başka bir işverene devretmektedir. Bu ilişki ile iş sözleşmesinin tarafı olan asıl işveren, geçici iş ilişkisii kurulan geçici işveren ve geçici işverene devredilen geçici işçi arasında üçlü bir ilişki kurulmaktadır.
Kanunda 6715 sayılı Kanun m.1 ile yapılan değişiklik ile birlikte geçici iş ilişkisinin iki şekilde kurulması mümkündür. Buna göre, geçici iş ilişkisi ya özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğu içerisinde mümkün olabilecektir.
“Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, aşağıdaki hallerde kurulabilir;
- a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
- b) Mevsimlik tarım işlerinde,
- c) Ev hizmetlerinde,
- d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
- e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
- f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
- g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.
Ancak şunu belirtmek gerekir ki: geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Diğer yandan toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz. Ayrıca geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.”
Geçici işveren işin görülmesini ve yönetim hakkını elinde tutsa bile, sürekli işveren ücret ödeme borcu altındadır. Koruma (gözetme) borcu kapsamında geçici işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünden de asıl işveren ile geçici işverenin birlikte sorumlu olduğunu söyleyebiliriz. Zira geçici işverenin işçinin hem emeğinden faydalanması hem de kendi talimatları altında çalıştırmasının karşılığında iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma yükümlülüğünün bulunması yerinde bir değerlendirmedir. Çünkü geçici işçi için söz konusu riskler geçici işverenin işyerinde meydana gelmektedir Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.
Yargıtay (Y. 9HD., 16.12.2008, E. 2007/26179, K. 2008/33761) bu konuda: “…Geçici iş ilişkisinde, ücret ödemesi yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Öyle ki, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır. İşçinin ödünç alan işverene karşı, iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır.” görüşündedir.
Buna konuya ilişkin 2012 ve 2013 yıllarına ait Hukuk Genel Kurulu’nun aşağıdaki önemli kararlarını da inceleyebilirsiniz:
– YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’nun 2012/9-1166 E. ve 2013/279 K. sayılı, 27.2.2013 tarihli kararı
– YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’nun 2012/9-849 E. ve 2012/704 K. sayılı, 10.10.2012 tarihli kararı
Geçici iş ilişkisi kural olarak sürenin bitimiyle sona erer. Süre bitmesine rağmen geçici işçi geçici işverenin işyerinde çalışmaya devam ederse, işçi ile geçici işveren arasında iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Geçici iş ilişkisi sona erdiği halde, işçinin işyerine dönmemesi süreli fesih olarak değerlendirilir. “Geçici iş ilişkisinde sürenin bitiminde ödünç alan işyerinde çalışmaya devam eden işçi ödünç alanın işçisi olur. Tarafların ortak iradeleri ile gerçekleşen bu işlem, hizmet akti devri olarak adlandırılmalıdır. Ancak, bu uygulamaya sürekli işverenin rızası hilafına gidilmiş ve işçi ile ödünç alan işverenin anlaşması suretiyle işçi süresi sona eren geçici iş ilişkisinde ödünç alan işçisi olarak çalışmaya devam ediyorsa, ödünç veren işverene ait işyerinden işçinin ayrıldığı kabul edilmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi., 16.6.2008, E.2007/41042, K. 2008/5622). Geçici iş ilişkisi, geçici işçi sağlama sözleşmesinin ve iş sözleşmesinin sona ermesiyle de sona erer.
