İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİNİN UYGULANACAĞI İŞ YERLERİ

İPOTEKLİ TAŞINMAZIN ÜÇÜNCÜ KİŞİYE DEVRİ
23 Ocak 2021
İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMAYACAĞI HALLER
23 Ocak 2021
Tümünü göster

İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİNİN UYGULANACAĞI İŞ YERLERİ

İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİNİN UYGULANACAĞI İŞ YERLERİ

İş güvencesi sisteminin işçiye sağladığı koruma ile ilgili makalemize buradan ulaşabilirsiniz. Bu korumaların uygulanacağı iş yerlerini ise bu yazımızda ele alacağız.

İş güvencesi sistemini uygulanabilmesi için;

  • İşyerinde 30 ve üzeri işçi çalışmalıdır.

İş Kanunu md.18’e göre bir işçinin iş güvencesi kapsamına girmesi için mevcut iş yerinde en az 30 sigortalı çalışan personel olması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Örneğin ilaç sektöründe faaliyet gösteren A firmasının 4 farklı şubesi vardır ve her şubede 10’ar çalışanı mevcuttur. A firmasının aynı iş kolunda çalışan işçi sayısı 40 olduğundan başlıkta yer alan “Otuz ve Üzeri Çalışan ” koşulunu taşıyacaktır. Böylelikle işyerlerinin bölünerek iş güvencesi kapsamından çıkması mümkün değildir.

  • İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır.

İşçinin iş güvencesi sisteminden yararlanabilmesi için işveren yanında en az altı aylık kıdeminin olması gerekmektedir. İşçinin altı aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

  • İşçi belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmalıdır.

Diğer tüm koşullar sağlansa bile işçi eğer belirsiz süreli sözleşme ile çalışmıyorsa iş güvencesi sisteminden yararlanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Böylece kanun belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmaksızın belirli süreli sözleşmenin tekrarlanması halinde dahi işçinin iş güvencesinden faydalanmasını  sağlamaktadır.

  • İşçi işveren vekili olmamalıdır.

İş güvencesi sisteminden faydalanmak isteyen işçi , işletmenin bütünü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamalıdır.

İş Güvencesi Sisteminin Sağladığı Korumalar

İş güvencesi hükümleri işçinin işini güvence altına almak ve işverene karşı korumak maksadıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine bazı sınırlamalar getirilmiştir;

  • Bunlardan ilki işverenin sözleşmeyi feshetme usulü ile ilgilidir. İşveren iş sözleşmesini ancak kanunda belirtilen bildirim sürelerinden sonra feshedebilir. İş Kanunu M.17 e göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

  1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bu bildirim şartına uymazsa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır ve bildirim sürelerine karşılık gelen tutarlarda tazminat öder.

  • Kanunun diğer koruma mekanizması ise feshi geçerli sebebe dayandırma zorunluluğudur. İş kanunu M.18’e göre geçerli sebep sayılamayacak haller örnek olarak belirtilmiştir bunlar;
  1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
  • Ayrıca sözleşmenin feshinde işveren tarafından uyulması gereken usul kuralları da vardır.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yazmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verime ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin 25. Maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Kanunda da belirtildiği gibi fesih bildirimi yazılı olmalı, sebebi açık ve kesin olmalı ve işçinin savunması alınmalıdır.

İş güvencesi Sisteminde Geçerli Nedenler

İş güvencesi sistemine tabii iş yerlerinde belirsiz süreli çalışan ve altı aylık kıdeme sahip olan işçinin iş sözleşmesi ancak geçerli nedenlerle feshedilebilir. Bu geçerli nedenlerin neler olabileceğinin belirlenmesi işçinin doğabilecek tazminat hakları açısından önem arz etmektedir.

İşçiden Kaynaklanan Geçerli sebepler( kusur aranmayan haller)

  1. Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği veya beklenene niteliklerden daha düşük performansa sahip olma
  2. İşi yoğunlaşmanın giderek azalması
  3. İşe yatkın olmama
  4. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
  5. Sık sık hastalanma
  6. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasına devamlı olarak etkileyecek hastalığa yakalanma
  7. Uyum yetersizliği
  8. İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma

İşçinin davranışından kaynaklanan Sebepler ( işçinin kusuru olan haller)

  1. İşverene zarar vermek veya zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak
  2. Rahatsızlık çıkaracak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek
  3. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
  4. Uyarılara rağmen işi eksik kötü ve yetersiz yapmak
  5. İş yerinde iş akışını ortamını etkileyecek şekilde diğer kişilerle iletişime geçmek
  6. İşin akışını durduracak seviyede uzun telefon görüşmeleri
  7. Sık sık işe geç gelmek işini aksatarak iş yerinde dolaşmak
  8. Amirleri ve iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik ve gereksiz tartışmaya girmek

İşyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler

  1. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler
  2. Sürüm ve satış olanaklarının azalması
  3. Talep ve siparişin azalması
  4. Enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, genel durgunluk, dış Pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işyerinde işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren sebepler
  5. İşyeri içinden kaynaklanan sebepler
  6. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
  7. İşyerinin daraltılması
  8. Yeni teknolojilerin uygulanması sonucunda iş yerinin bazı bölümlerinin kapatılması
  9. Bazı iş türlerinin kaldırılması

Yukarıda sayılan bu haller örnekleme yoluyla sayılmıştır. Bunlar ve bunlara benzer nedenlerle işveren iş sözleşmesini geçerli nedenlere dayanarak feshedebilir.